Obsah
- Co říká zákon
- Vytvářejte podrobné popisy úloh
- Zeptejte se žadatelů na stejné otázky
- Neptejte nezákonné otázky
- Vezměte si důkladné poznámky
- Sečteno a podtrženo
Diskriminace je přítomna v procesu náboru, kdykoli společnost založí svá rozhodnutí o náboru na jiných faktorech, než je kvalifikace uchazeče. Registrovaní investiční poradci (RIA), kteří provozují své vlastní malé podniky, mohou být ve své nevýhodě, pokud jde o obhajobu jejich náborových praktik, a mohou s větší pravděpodobností udělat chybu, která povede k diskriminaci.
Například oddělení lidských zdrojů RIA nemusí mít stejnou hloubku zkušeností jako větší korporace, a proto může být pravděpodobnější, že udělá chybu. Navíc vzhledem k tomu, že RIA nemají velkou firmu, která by je podpořila v případě soudního řízení, může jeden problém s dodržováním předpisů ohrozit přežití celého podniku.
Klíč s sebou
- Finanční poradenská společnost, stejně jako kterákoli jiná, podléhá právním a regulačním pravidlům týkajícím se spravedlivého najímání a nediskriminace. Při najímání nezabezpečujte nelegální otázky týkající se dětí, věku, rodinného stavu nebo občanství. Zacházejte se všemi uchazeči o zaměstnání stejně a zeptejte se jich na stejné otevřené otázky. Poznamenejte si a zdokumentujte proces přijímání a pohovoru, takže pokud dojde k diskriminaci, můžete prokázat, že jste dodržovali pravidla.
Co říká zákon
Podle zákonů vynucených Komisí pro rovné příležitosti pro zaměstnávání (EEOC) nemůže zaměstnavatel založit rozhodnutí o najímání na stereotypech nebo předpokladech o rase, barvě, náboženství, pohlaví uchazeče (včetně jejich genderové identity, sexuální orientace a / nebo fáze těhotenství), národní původ, věk (pokud jsou starší 40 let), postižení nebo genetické informace, včetně rodinné anamnézy. Kromě toho musí zaměstnavatelé poskytnout „přiměřené“ ubytování - například tlumočníkovi znakové řeči - uchazeči o zaměstnání, který má zdravotní postižení, za předpokladu, že ubytování nezpůsobí zaměstnavateli „značné potíže nebo výdaje“. Jedná se o federální zákony - individuální stát a / nebo celostátní zákony o diskriminaci v zaměstnání se mohou vztahovat také na příslušný podnik.
Zatímco federální antidiskriminační zákony se vztahují na podniky s nejméně 15 zaměstnanci, je důležité uznat, že všichni žadatelé mají právo podat žalobu nebo podat stížnost, pokud se domnívají, že společnost použila nekalé praktiky najímání - bez ohledu na to, jak malá je společnost. Proto je nezbytné, aby firmy RIA jakékoli velikosti trávily čas a úsilí vyvíjením a implementací praktik najímání spravedlivého pronájmu. Zde je několik důležitých pokynů, které byste měli mít na paměti.
Vytvářejte podrobné popisy úloh
Analyzujte povinnosti, funkce a klíčové dovednosti související s pozicí. Poté pro každého vytvořte relevantní a objektivní kvalifikační standardy a důsledně je aplikujte na všechny kandidáty. Nezapomeňte podrobně popsat požadavky na vzdělání a zkušenosti a zajistit, aby pozice „dávala smysl“ (např. Pozice na vstupní úrovni by pravděpodobně neměly vyžadovat pokročilý titul). Žádost o více kvalifikací než o místo bude realisticky vyžadovat, může potenciální kandidáty vyloučit - a být vnímána jako diskriminace.
Měli byste určit, zda se dovednosti očekávají první den v práci, nebo zda budou vzdělávány při školeních v práci. V případě pochybností se obraťte na další společnosti a získejte zpětnou vazbu. Můžete si také přečíst jejich popisy práce online a zkontrolovat jejich kvalifikační požadavky na podobné pozice.
Zeptejte se všech žadatelů na stejné rozhovory
Před pohovorem s kýmkoli si vytvořte seznam otázek na základě vaší analýzy pozice. Zeptejte se každého kandidáta na každou otázku na seznamu, s ohledem na to, že vaše následné otázky se mohou lišit v závislosti na odpovědích. Nezapomeňte se zeptat na předchozí pracovní zkušenosti, na pracovní scénáře a na jakékoli otázky, které vám pomohou vyhodnotit kvalifikaci uchazeče.
Otázky s otevřeným koncem fungují dobře, protože vybízejí kandidáty, aby hovořili, poskytovali podrobnosti a demonstrovali své komunikační schopnosti. Otázky týkající se chování jsou také užitečné, protože vedou kandidáty k hypotéze, jak reagují na realistické scénáře na pracovišti (což vám může pomoci vyhodnotit jejich úsudek a rozhodovací dovednosti). Příklady obou typů otázek zahrnují:
- Řekněte mi (nebo nám) něco o sobě. Jaké jsou vaše největší slabosti? Jaké jsou vaše největší silné stránky? Proč chcete tuto pozici? Jaký je váš nejvýznamnější profesní úspěch? Proč chcete opustit svou současnou pozici? Jaký je váš styl vedení? Řekněte mi (nebo nám) o složité otázce, se kterou jste se setkali v předchozí pozici, a jak jste problém vyřešili. Vysvětlete obtížné rozhodnutí, které jste museli učinit v předchozí pozici. Co ztěžovalo a jaký byl výsledek? Jaké otázky máte pro mě (nebo pro nás)?
Neptejte nezákonné otázky
Je v rozporu se zákonem klást otázky týkající se rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví (včetně genderové identity, sexuální orientace a / nebo stadia těhotenství), manželského a rodinného stavu, národního původu, věku, zdravotního postižení nebo genetických informací, včetně rodinné anamnézy. Ve většině případů vám není dovoleno klást otázky týkající se zatčení a přesvědčení, která nemají vztah k této pozici, ani přímé dotazy týkající se propuštění nebo vojenské služby mimo USA. Je také dobré vyhnout se otázkám týkajícím se organizací, klubů, odborů, společností a lóží, ke kterým může žadatel patřit, protože odpovědi mohou naznačovat rasu, pohlaví, národnostní původ žadatele, věk, náboženství, rasu nebo rodový původ. Příklady nelegálních otázek zahrnují:
- Kolik je Vám let? V jakém roce jste se narodil? Kdy jsi promoval na střední škole? Jste občanem USA? (Je legální ptát se kandidáta, zda je legálně způsobilý pracovat v USA) Jaká opatření učiníte pro péči o dítě, když jste v práci? Máte zdravotní postižení? Už jste někdy byli v práci zraněni? ?Jste ženatý? Jste těhotná? Máte nějaké děti? Plánujete mít děti? Jste členem místního venkovského klubu? Kam chodíte do kostela? Kdo je tvůj pastor?
Uvědomte si, že kandidát může vychovávat témata, kterým se chcete vyhnout. Například někdo může říci: „Mám tři děti na základní škole, takže budu potřebovat flexibilní rozvrh.“ Je v pořádku učinit stručné a obecné prohlášení o zásadách vaší společnosti - například v tomto případě, zda vaše společnost nabízí flexibilní hodiny - ale pak přejděte k dalšímu tématu.
Vezměte si důkladné poznámky
Důkladné zdokumentování odpovědí každého kandidáta je důležitým způsobem, jak přezkoumat důležité podrobnosti při rozhodování o najímání, a slouží jinému důležitému účelu: Může vám pomoci chránit vás, pokud kandidát uplatní diskriminační požadavek. Před zahájením pohovoru informujte kandidáta, že si budete dělat poznámky, abyste zachytili jeho zkušenosti a dovednosti, abyste si je mohli později prohlédnout. To může kandidátovi pomoci učinit se pohodlnějším, protože se nemusí ptát, co píšete.
Protože je náročné zapsat vše, co kandidát během pohovoru řekne - zejména při dobrém kontaktu očí a zůstat v kontaktu - zapište si pouze hlavní body.
Například, pokud uchazeč odpoví na otázku: „Povězte mi o době, kdy jste šli nad rámec požadavků vaší práce, “ napište několik slov o pozadí, akci, kterou kandidát provedl, a výsledku. Nedělejte si poznámky o rase, barvě, náboženství, pohlaví (včetně genderové identity, sexuální orientace a / nebo stadia těhotenství), národnostním původu, věku, zdravotním postižení nebo genetických informací, včetně rodinné anamnézy.
V ideálním případě se k vám během každého rozhovoru připojí manažer, kolega nebo zaměstnanec. Mít tohoto „svědka“ může pomoci prokázat, že pohovor byl veden spravedlivě, pokud uchazeč podá žádost o diskriminaci.
Sečteno a podtrženo
Malé podniky, jako jsou firmy RIA, mohou být v nevýhodě, pokud jde o to, jak se vyhnout diskriminaci během procesu najímání. Oddělení lidských zdrojů (nebo náborový panel) nemusí mít stejnou hloubku zkušeností jako větší firmy. Výsledkem je, že možná nezvládli umění vyhýbat se nezákonným otázkám - a řídit kandidáty, kteří nabízejí příliš mnoho informací zpět na bezpečná témata. RIA také nemají velkou společnost, která by je podpořila v případě podání žaloby na diskriminaci, což může z finančního hlediska znesnadnit uplatnění nároku. Z tohoto důvodu je důležité věnovat čas a úsilí vytvoření procesu náboru, který je spravedlivý a zaměřený na nediskriminační náborové praktiky.
