Obsah
- 1. 401 (a) Plány
- 2. 419 e) Plány sociálních dávek
- 3. VEBA
- 4. SERP
- 5. 414 (h) Plány
Miliony amerických pracovníků ušetří část svých výdělků v penzijních plánech sponzorovaných zaměstnavatelem, jako je 401 (k), 403 (b) nebo 457. Ale existuje několik méně známých plánů, které jsou určeny pro vládní a neziskové zaměstnance a pro vysoce kompenzované vedení.
Níže je uvedeno pět méně obvyklých penzijních plánů, typ zaměstnanců, pro něž jsou navrženi a jak pracují.
Klíč s sebou
- Méně časté penzijní plány a plány požitků nabízené některým zaměstnancům zahrnují 401 (a), 419 (e), 414 (h) s, dobrovolné zaměstnanecké benefiční asociace a doplňkové výkonné penzijní plány. Každá je určena pro konkrétní typ pracovníka., jako jsou například vládní nebo neziskové subjekty, nebo ti, kteří jsou vysoce kompenzováni. Některé z těchto plánů mohou být nákladné provozovat a v případě nedodržení předpisů IRS mohou ztratit daňově zvýhodněný status.
1. 401 (a) Plány
Všechny kvalifikované penzijní plány s definovaným příspěvkem by mohly být označeny jako plány 401 (a), protože odstavec A oddílu 401 kodexu Internal Revenue Code stanoví typ plánu kotle a soubor pravidel, která všechny následné plány v kódu, jako například 401 (k) s, musí dodržovat.
Plány podle čl. 401 písm. A) se však běžně používají jako nástroje pro penzijní plány s podílem na zisku nebo s výplatou peněz, které jsou plně financovány zaměstnavatelem, často výhradně s akciemi společnosti. Příspěvky zaměstnanců mohou být povoleny, ale nejsou pověřeny.
Připomínají 401 (k) s ve většině jiných ohledech, jako jsou předváděcí plány, limity příspěvků a daňové zacházení, a poskytují v podstatě stejné výhody jako běžné plány.
401 písm. A) však také umožňují vyplácet různé úrovně výhod konkrétním skupinám zaměstnanců a nemají přísná nediskriminační pravidla, která se vztahují na jiné typy plánů.
Mnoho vládních agentur a vzdělávacích a neziskových subjektů používá tyto plány k poskytování výhod, které přesahují to, co mohou nabídnout v plánu 403 (b) nebo 457.
2. 419 e) Plány sociálních dávek
Plán sociálních dávek 419 (e) v podstatě funguje jako nástroj financování pojistných dávek, které mohou zaměstnanci čerpat po ukončení práce. Tyto univerzální plány umožňují zaměstnavatelům vybrat si plán pojistných dávek a přispívat do něj zaměstnancům během jejich pracovních let. Děje se to téměř stejným způsobem, jako by společnost vydělala odpovídající příspěvky do penzijního plánu v kvalifikovaném plánu.
Dávky se aktivují pro zaměstnance při odchodu do důchodu. Mohou poskytovat různé typy krytí, včetně životního, zdravotního, doplňkového postižení, zubního a zdravotního připojištění. Tyto požitky se mohou lišit nebo doplňovat požitky, které mají zaměstnanci během svého pracovního roku, v závislosti na tom, jak je plán stanoven.
Pokud se zaměstnavatel nestane finančně neschopným požadovat příspěvky, pojistné smlouvy uvedené v čl. 419 písm. E) zaniknou a zaměstnanci ztratí své výhody.
Plán 419 (e) může poskytnout podstatnou celkovou výhodu zaměstnancům, kteří by jinak museli za tyto požitky platit sami, nebo odejít bez odchodu do důchodu.
Náklady na 419 (e) plánů mohou být poměrně vysoké. Obecně jsou vhodné pro malé firmy s hrstkou dlouhodobých zaměstnanců, jako je soukromá lékařská praxe.
Zaměstnavatelé, kteří financují tyto plány, mohou za své příspěvky vzít značné daňové odpočty, i když příspěvky nemusí být vždy zcela odpočitatelné. Zaměstnavatelé, kteří používají tyto plány, se musí postarat o dodržování předpisů IRS uvedených v dopise, aby zajistili odpočitatelnost příspěvků.
Příspěvky do programu jsou nevratné a musí být drženy nezávislým správcem, což je obecně osvobozuje od věřitelů. Výše příspěvků a dávek musí každý rok vypočítat a potvrdit nezávislý pojistný matematik najatý správcem plánu. Tyto výpočty vycházejí z počtu zahrnutých zaměstnanců a jejich předpokládaného věku odchodu do důchodu a délky života.
Zaměstnanci se automaticky stanou způsobilými pro získání požitků, když dosáhnou určitého věku, například 65 let.
3. Dobrovolné zaměstnanecké asociace zaměstnanců
Dobrovolné zaměstnanecké asociace (VEBA) představují skupinovou formu plánu sociálních dávek. To znamená, že jejich cílem je pokrýt zdravotní, zubní a jiné základní náklady související s pojištěním pro důchodce ve skupině.
VEBA jsou sdružená verze sociálního plánu, která umožňuje různým zaměstnavatelům sloučit své účty dávek do jednoho subjektu. Úzce se podobají svým individuálním bratrancům v oblasti sociálního zabezpečení, pokud jde o daňové zacházení, oddělení aktiv a pravidla týkající se příspěvků a rozdělení z plánu.
Výrobci automobilů Big Three vytvořili největší VEBA na světě v roce 2008, kdy sloučili své plány výhod do jediného plánu, který nyní drží více než 60 miliard $ aktiv.
Klíčovým kritériem pro všechny VEBA je, že příjemci musí sdílet společnou identitu nějakého druhu, jako je stejný zaměstnavatel, odborový svaz nebo dohoda o kolektivním vyjednávání.
4. Doplňkové výkonné penzijní plány
Doplňkové plány odchodu do důchodu (SERP), které se běžně nazývají plány nejvyššího výkonu, jsou formou nekvalifikovaného plánu odloženého odškodnění financovaného výhradně zaměstnavatelem.
Stejně jako většina nekvalifikovaných plánů, jsou navrženy výhradně pro vysoce odměněné nebo klíčové zaměstnance a poskytují doplňkové penzijní požitky, pokud jsou splněny určité podmínky, jako je zaměstnanec, který ve společnosti zůstává do důchodu nebo nebere zaměstnání u konkurenta.
Dávky jsou často financovány životním pojištěním s peněžitou hodnotou a rostou odložené daně až do jejich výplaty, kdy jsou vykázány jako zdanitelná náhrada důchodci a stanou se odpočitatelnými pro společnost.
Někteří kritizovali SERP jako poskytnutí nadměrné náhrady zvýhodněným párům ve společnosti na úkor většiny zaměstnanců.
5. 414 (h) Plány
Tento typ penzijního plánu, který je určen výhradně pro zaměstnance veřejné správy, umožňuje růst příspěvků zaměstnavatelů i zaměstnanců na základě odložených daní až do důchodu.
Plány obvykle obsahují ustanovení o „vyzvednutí“, které zaměstnavatelům umožňuje vkládat do svých účtů příspěvky zaměstnanců stejným způsobem jako 401 (k) nebo jiné tradiční plány.
Nárok je vždy okamžitý a zaměstnanci, kteří odejdou za prací do jiného zaměstnavatele, mohou svůj plán 414 (h) převést do svého nového zaměstnavatelského plánu, pokud tento zaměstnanec přijme převrácení.
