Společnosti mohou pomocí strategického plánování lidských zdrojů (HRP) předpovídat současné a budoucí personální potřeby pomocí různých technik, ale konečným cílem je vždy omezit vystavení přebytkům nebo nedostatku pracovní síly. Manažeři musí předvídat pohyb lidí do, uvnitř a ven z organizace. Musí být schopni přiblížit úroveň budoucí poptávky po zboží a službách firmy. A konečně musí implementovat procesy a činnosti, které podporují kompetence zaměstnanců v rámci stanoveném odhady nabídky a poptávky.
Nabídka práce nebo množství práce, kterou podnik potřebuje pro splnění svých obchodních cílů, může pocházet z organizace nebo z vnějších zdrojů. Společnost pomocí strategického plánování lidských zdrojů hodnotí úroveň dovedností a celkovou produktivitu v rámci podniku. Vytváření nových pracovních příležitostí bývá mnohem dražší, než zlepšit stávající dovednosti zaměstnanců, což znamená, že společnosti mají obecně silnou motivaci interně podporovat produktivitu jako první možnost.
Umění předpovědi
Prognóza poptávky je obtížnější než prognóza nabídky. Není překvapením, že existují konkurenční filosofie o tom, jak k tomu nejlépe přistupovat. Podniky musí v budoucnu posoudit úroveň spotřebitelské poptávky a začít budovat infrastrukturu, která těmto požadavkům vyhoví. Potřebují pochopit jejich míru fluktuace a trh práce.
Menší podniky přitahují méně technické a kvalitativní metody. Větší společnosti, kde je příliš obtížné hodnotit jednotlivé pracovníky pomocí „střevního pocitu“, se musí spoléhat na určité množství statistických metrik a analýzu trendů. Plánování pracovní síly vždy zahrnuje určitou míru hádání. Ale bez ohledu na jejich velikost mají podniky lepší rozpoznávání, získávání a kultivaci talentů velkou konkurenční výhodu.
