Být plně oprávněn znamená, že osoba má práva na celou částku nějaké výhody, nejčastěji zaměstnanecké výhody, jako jsou akciové opce, sdílení zisku nebo penzijní požitky. Dávky, které musí být plně nárokovanými požitky, často vznikají zaměstnancům každý rok, ale stanou se zaměstnaneckým majetkem pouze podle rozpisu nároků. Nárokování se může uskutečnit podle postupného rozvrhu, například 25% za rok, nebo podle „útesového“ rozvrhu, kdy 100% výhod plyne v stanovenou dobu, například čtyři roky po datu udělení.
Rozdělení plně vesta
Aby byl zaměstnanec plně oprávněn, musí splnit hranici stanovenou zaměstnavatelem. Tento nejběžnější práh je dlouhověkost v zaměstnání, s dávkami uvolněnými na základě doby, po kterou byl zaměstnanec v podniku. Zatímco prostředky přispívající zaměstnanci k investičnímu nástroji, jako je například 401 (k), zůstávají majetkem zaměstnance, i když opustí podnikání, fondy poskytnuté společností se mohou stát majetkem zaměstnance až po určitou dobu vypršela.
Zaměstnanec je považován za plně oprávněného, pokud splnil všechny dohodnuté požadavky, které společnost stanovila, aby se stal plným vlastníkem související výhody. Například, když zaměstnanec získá plné právo, stane se oficiálním vlastníkem všech finančních prostředků v rámci svého 401 (k), bez ohledu na to, zda je zaměstnanec nebo zaměstnavatel přispěl.
Vytvoření časového rozvrhu
Aby bylo možné zavést rozhodný plán, musí zaměstnanec souhlasit s uvedenými podmínkami. Tento požadavek lze často považovat za podmínku získání výhody. Pokud se zaměstnanec rozhodne nepřijmout investiční plán, může se vzdát svých práv na účast na penzijních požitcích sponzorovaných zaměstnavatelem, dokud se nerozhodne souhlasit. V těchto případech mohou mít zaměstnanci možnost investovat do důchodu samostatně, například prostřednictvím individuálního důchodového účtu.
Obchodní přínosy vestingových plánů
Společnosti se při uplatňování rozpisu nároků snaží udržet talent tím, že poskytují lukrativní výhody podmíněné pokračujícím zaměstnáním zaměstnanců ve firmě po celou dobu trvání nároku. Zaměstnanec, který odejde ze zaměstnání, často ztrácí všechny výhody, na které nemá nárok v okamžiku svého odchodu. Tento druh pobídky lze provést v takovém měřítku, že zaměstnanec ztratí desítky tisíc dolarů změnou zaměstnavatelů. Tato strategie může selhat, když podporuje udržení nespokojených zaměstnanců, kteří by mohli ublížit morálce a činit nezbytné minimum, dokud nebude možné získat dříve neinvestované výhody.
