Co je to nárok na konstruktivní propuštění
Konstruktivní žádost o propuštění je pojistné plnění učiněné zaměstnancem, který opustil svou funkci, a které naznačuje, že zaměstnanec učinil toto rozhodnutí, protože podmínky v kanceláři se staly netolerovatelnými. Konstruktivní žádosti o propuštění se údajně začnou kumulovat v den posledního nepříznivého jednání zaměstnavatele.
PORUŠENÍ DOLŮ Konstruktivní propuštění
Aby bylo možné vzít v úvahu konstruktivní žádost o propuštění, musí žádost prokázat, že akce zaměstnavatele mu umožnila nepřímo potrestat (například zkrácením hodin) zaměstnance, když nemohl přímo potrestat (např. Verbálním přičleněním zaměstnance) zaměstnance, dokud neodejde.
V průběhu vyšetřování nároků se pozornost zaměřuje spíše na chování zaměstnavatele než na chování zaměstnance. Protože zaměstnavatel nemusí být schopen napravit problémy spojené s pohledávkou po delší časové lhůtě, musí být konstruktivní žádosti o propuštění podány v určité lhůtě poté, co nastanou jednání zaměstnavatele. Časové období obvykle začíná datem, kdy zaměstnavatel údajně jednal nesprávně, i když v některých případech může mít zaměstnanec až do data, kdy skončí před začátkem časového období. Zaměstnanec může být požádán, aby se pokusil vyřešit problém před uplatněním nároku.
Zvažte například, zda zaměstnanec uvede, že byl propuštěn pro povýšení z jiného důvodu, než je výkon, jako je pohlaví nebo rasa. Manažer zaměstnance po vyslechnutí stížnosti zaměstnance umístí zaměstnance na dovolenou kvůli neplnění, přestože zaměstnanec nedávno obdržel pozitivní kontrolu výkonu. Zaměstnanec může podat konstruktivní žádost o propuštění, v níž uvede, že se podmínky v kanceláři zhoršily poté, co byl propuštěn na povýšení, a že zaměstnavatel odvetil. V tomto případě může být zaměstnavatel rozhodnut, že jednal nesprávně.
Příklad scénářů, ve kterých se může uplatnit nárok na konstruktivní propuštění
- Zaměstnanec byl obětí sexuálního obtěžování supervizorem nebo šéfem. Zaměstnanec byl obětí sexuálního obtěžování spolupracovníkem a stěžoval si vedení, ale vedení nedokázalo vyřešit problém, který pak pokračoval. Se zaměstnancem se v práci kvůli jejich věku špatně zacházelo, Pohlaví, rasa, národní původ, náboženská víra nebo postižení Zaměstnanec podal přiměřenou stížnost, že se domníval, že se s ním zacházelo špatně kvůli vašemu věku, pohlaví, rase atd., a management reagoval neefektivně a prostředí se stalo ještě nepřátelštějším. Toto je známo jako protiprávní žádost o odvetné opatření. Zaměstnanec vzal dovolenou pod FMLA, hledal přesčasy, na které věřil, že mají nárok, hledal přiměřené ubytování v rámci ADA nebo podal žádost o odškodnění pracovníků, a poté byl odvetou proti zaměstnavateli Zaměstnavatel podal stížnost oznamovatele, a poté byl vystaven nepřátelské pracovní atmosféře
