Zvyšte vs bonus pro své malé podniky?
Zaměstnanci jsou páteří každé malé firmy. Jsou tváří podniku a přímo ovlivňují jeho úspěch nebo neúspěch.
Najímání a udržování špičkových talentů je klíčovým cílem pro majitele podniků a placení zaměstnanců je důležitou součástí receptury pro úspěch. Vyhodnocení výhod a nevýhod navýšení versus bonusů a nalezení správné rovnováhy mezi těmito dvěma může majiteli podniku pomoci dosáhnout personálních cílů při zachování zdravého spodního limitu nebo zisků.
Klíč s sebou
- Raises může být stanovené procento mzdy zaměstnance a každý rok se zvyšuje. Zvyšuje pomoc zaměstnancům při sestavování jejich měsíčních výdajů a udržování kroků s životními náklady. Nicméně navýšení je trvalým nárůstem mzdových nákladů. Bonusy jsou pro majitele podniků finančně flexibilnější, protože bonusy jsou variabilní náklady.Bonusové pobídky lze spojovat s prodejem nebo objemy výroby a pomáhají společnostem zvýšit jejich zisky v době špičky.
Pochopení správného kompenzačního mixu
Vydělávání peněz je důvod, proč většina lidí chodí do práce. Z pohledu zaměstnance je více lepší. Zaměstnavatelé však nemusí být vždy schopni platit svým zaměstnancům více peněz. Výsledkem je, že mnoho majitelů malých podniků nabízí balíčky odměňování zaměstnanců, které jsou tvořeny kombinací zvýšení platů a pravidelných bonusů. Tento kompenzační balíček umožňuje majitelům podniků odměnit zaměstnance, pokud jsou obchodní podmínky dobré, a upravit variabilní náklady tak, aby se snížily výdaje, pokud jsou obchodní podmínky obtížné.
Vyvolává
Některé společnosti každoročně rozdávají plošně navýšení, přičemž každý zaměstnanec dostává stejnou částku. Zvýšení by mohlo být stanovené procento na základě odměny zaměstnance. Roční navýšení pomáhá zaměstnancům plánovat a rozpočet na jejich měsíční výdaje tím, že jim pomáhá držet krok s životními náklady. Přestože existuje mnoho způsobů, jak motivovat a udržet nejlepší zaměstnance společnosti, zvýšení pomoci zvyšuje zaměstnaneckou morálku a zajišťuje, aby byli dlouhodobí zaměstnanci odměňováni více než jejich noví zaměstnanci.
Malé procento zvýšení každý rok může být méně nákladné než vyplácení bonusů, které se často mění podle prodejních nebo výrobních čísel. Roční navýšení však představuje trvalé zvýšení nákladů na podnikání. Výdaje na mzdy jsou často pro společnost největším nákladem. V důsledku toho je důležité, aby majitelé podniků určili, zda společnost generuje dostatečné příjmy a měsíční peněžní toky, aby uspokojila zvýšené mzdové náklady.
Peněžní tok je čistá částka přílivu a odlivu hotovosti ze společnosti a je vykázána ve výkazu peněžních toků. Majitelé podniků musí řešit zvýšené mzdové náklady ve svých měsíčních rozpočtech pomocí svých odhadů peněžních toků a příjmů. Pokud dojde k nedostatku peněžních toků, může mít podnik narušení svých každodenních operací.
Společnosti s předvídatelným a neustále rostoucím ziskem by mohly snadněji vydávat navýšení než společnosti s pravidelným nebo sezónním výdělkem. Také společnosti s proměnlivými náklady a méně předvídatelnými příjmy se obvykle zdráhají vydávat trvalé zvyšování mzdových nákladů.
Bonusy
Bonusy mohou být finančně proveditelnější pro majitele firem, protože jsou variabilní. Jinými slovy, výplata bonusu by mohla být spojena s objemem prodeje nebo výroby. Zaměstnanci mohou být motivováni k tomu, aby projevovali chování, které podnik potřebuje, aby byl úspěšný, ať už generuje nové klienty, udržuje si klienty nebo zlepšuje kontrolu nákladů. Zatímco zvýšení platů obvykle odměňuje dlouhověkost, bonusy jsou vypláceny na základě výkonu.
Vzhledem k tomu, že náhrada je variabilní, lze bonus snížit nebo vyloučit, pokud je podmínky podnikání znesnadňují nebo znemožňují jejich financování. Proměnlivá struktura nákladů bonusového balíčku pomáhá majitelům podniků v době nízkých objemů prodeje nebo výroby. Na rozdíl od trvalé povahy zvyšování platů, bonusy udržují nízké mzdové náklady, když tam není příjem, který by jim platil.
Zatímco schopnost minimalizovat nebo se vyhnout nákladům je atraktivní pro majitele podniků, může to být škodlivé z pohledu morálky zaměstnance. Zaměstnanci spoléhají na svůj příjem, aby platili účty a položili jídlo na stůl. Velké, nepředvídatelné výkyvy mohou být rušivé a mohou vést zaměstnance k hledání zaměstnání jinde. Z tohoto důvodu by zaměstnavatelé měli dbát na to, aby zaměstnancům sdělili, že schopnost snižovat výdaje v případě potřeby nejen pomáhá společnosti šetřit peníze, ale také se vyhýbá potřebě snižování zaměstnanců, když podnikání dočasně zpomalí. V dobře fungujícím podniku mohou řezání bonusů šetřit pracovní místa.
Jak velký bonus a jaký typ?
Typická struktura výplaty je 3% - 5% ročního platu pro administrativní a podpůrné zaměstnance. Manažeři mohli přijímat platby v nízkém dvojciferném procentním rozsahu, s vedoucími pracovníky v polovičním dvojciferném rozmezí. Vedoucí pracovníci na nejvyšší úrovni mohou získat většinu své náhrady prostřednictvím výplat bonusů.
Bonusy mohou být strukturovány tak, aby uznávaly individuální zásluhy nebo odměnily kolektivní úspěch. Bonusy založené na individuálních zásluhách odměňují špičkové zaměstnance za jejich úsilí.
Například prodejní bonusy by mohly být vypláceny zaměstnanci, který generuje nejvíce nové obchody. Bonusy založené na produkci by mohly být strukturovány pro ty, kteří odpovídají na většinu zákaznických telefonních hovorů nebo vyrábějí nejvíce widgety.
Bonusy mohou být také krátkodobým stimulem, jako je nová směrnice nebo prodejní kampaň. Například tříměsíční iniciativa prodeje za účelem nového podnikání nebo podnikání se sezónním zvýšením produkce by mohla být spojena s bonusovým systémem. Motivací v době špičky může společnost maximalizovat své příjmy a zisky v kritickém ročním období.
Bonus může být také založen na celkovém úspěchu společnosti. Pokud společnost dosáhne svých prodejních cílů, cílů ziskovosti nebo jiných definovaných metrik, jsou odměněni všichni zaměstnanci. V rámci podnikového systému zaměstnanci často dostávají předem stanovenou částku platby, která je založena spíše na kolektivních úspěších společnosti než na individuálním výkonu.
Bonusy tedy mohou být součástí probíhajícího kompenzačního balíčku zaměstnance nebo nabízeny jako jednorázové události k rozpoznání významných milníků, jako je růst, ziskovost nebo dlouhověkost.
Jiné formy kompenzace
Zatímco hotovostní bonusy jsou pravděpodobně nejznámější formou bonusu, existují i jiné formy, které by stálo za zvážení. Společnosti mohou nabídnout vlastnický podíl ve společnosti, který může přijít ve formě nabídky partnerství ve firmě nebo prostřednictvím akcií. Menší společnosti, které takové nabídky nemohou rozšířit, by stále mohly uvažovat o vytvoření plánu sdílení zisku, který by poskytoval diskreční platbu na důchodové úspory zaměstnanců.
Existují různé jedinečné nabídky zaměstnanců, které mohou motivovat členy týmu. Mezi další možnosti patří udělování dní dovolené navíc, udělování vstupenek na sportovní nebo kulturní akci, filmové průkazy a dárkové certifikáty. Tyto malé známky ocenění jsou k dispozici i těm nejmenším podnikům za rozumnou cenu.
Zvláštní úvahy
Je také důležité zvážit dopad bonusů a zvýšení na ziskové marže společnosti. Marže společnosti je částka zisku generovaná jako procento z prodeje. Pokud má například společnost marži 35%, znamená to, že společnost generuje 35 centů za každý dolar prodeje. Majitelé podniků musí analyzovat, jak by bonus versus navýšení měl dopad na ziskové rozpětí společnosti.
Může být užitečné zálohovat plán zvyšování nebo bonusů s finanční výkonností v předchozím roce, aby bylo možné posoudit, kolik nákladů by vzrostlo a ovlivnilo ziskové marže. Samozřejmě je obtížné odhadnout zvýšený objem prodejů, které by byly generovány, kdyby bonusová struktura existovala v předchozích letech. Použití struktury potenciálního navýšení a výplaty bonusů na údaje o obratu a výnosech z předchozích let by však mělo majitelům poskytnout informace o potenciálních situacích peněžních toků.
Protože zaměstnanci jsou v centru každého úspěšného podnikání, je pro jejich úspěch zásadní odměna. Jakýkoli model odměňování by měl zahrnovat pobídky zaměstnanců a poskytování průběžné komunikace, aby se zajistilo, že členové týmu vědí, že je jejich úsilí oceněno.
