Obsah
- Jak se to vynucuje
- Výhody pozitivní akce
- Jaké jsou nevýhody?
- Co vás zaměstnavatelé nemohou požádat
- 8. Jste těhotná?
Potvrzující akce, která byla vytvořena v rámci zákona o občanských právech z roku 1964, se týká praxe vyžadující, aby podniky, které uzavírají smlouvu s federální vládou, podporovaly rovné příležitosti mezi rasami, pohlavími, náboženstvími, sexuální orientací, lidmi se zdravotním postižením a veterány ve snaze čelit diskriminaci těchto menšinových skupin v minulosti.
Podepsal jej prezident John F. Kennedy v roce 1961 ao čtyři roky později jej prezident Lyndon B. Johnson vydal jako výkonný příkaz 11246, který od vládních zaměstnavatelů požaduje, aby přijali „kladná opatření“, aby „najali bez ohledu na rasu, náboženství a národní původ“. Gender byl přidán do definice o dva roky později.
Klíč s sebou
- Potvrzující akce je vládní úsilí na podporu rovných příležitostí na pracovišti nebo ve vzdělávání. Pravidla obhajují rovnost rasy, pohlaví, sexuální orientaci a další faktory skupin, které byly historicky diskriminovány nebo přehlíženy. Často se považuje za prostředek boj proti historické diskriminaci konkrétních skupin. Zaměstnavatelé si musí být vědomi těchto zákonů a podobných pravidel zaměřených na rovnost a spravedlnost.
Jak se vynucuje kladná akce?
Potvrzující akční plány (AAP) jsou vynucovány Úřadem federálních programů dodržování smluv (OFCCP) v rámci amerického ministerstva práce (DOL).
Podle webové stránky DOL se výkonná objednávka 11246 vztahuje na federální dodavatele a federální stavební dodavatele, kteří v období jednoho roku provádějí ve státní správě alespoň 10 000 $. Objednávka se však vztahuje také na subdodavatele, kteří dodávají součásti společnostem s federálními smlouvami, jako jsou výrobci částí motorů pro výrobce vozidel zakoupených ministerstvem obrany.
Finanční instituce s vkladovými účty pro federální fondy nebo prodávající nebo spořící americké spořitelní dluhopisy musí také udržovat AAP.
Teoreticky se společnosti s nejobsáhlejšími pozitivními akčními programy budou chlubit členěním profilů zaměstnanců, které co nejpřesněji odrážejí širší pracovní skupiny, které mají k dispozici. A zatímco kladná akce má podíl na kritikech, nedodržení zákonů o rovných příležitostech může mít za následek nákladné finanční a právní sankce.
Jako efektivní nástroj řízení využívá platforma pro pozitivní akce interní auditní a reportingové systémy ke sledování pokroku dodavatele k dosažení pracovní síly, k níž by teoreticky došlo při úplné absenci diskriminace. Kromě agresivního vzdělávacího a osvětového úsilí zaměřeného na zacílení na nedostatečně zastoupené populace to zahrnuje rovné zacházení při náboru, odměňování, postupu a všech ostatních složkách zkušeností na pracovišti.
Jednoduše řečeno, kladná akce odráží, jak organizace podnikají v každodenním podnikání.
OFCCP provádí přezkumy shody za účelem studia praktik zaměstnávání státních podniků. Během přezkumu dodržování předpisů může pracovník pověřený dodržováním předpisů kromě pohovoru se zaměstnanci a vedoucími pracovníky také prověřit program pozitivní akce dodavatele tím, že se podívá na seznamy zaměstnanců, údaje o mezd a další záznamy. Pokud budou zjištěny problémy, OFCCP doporučí nápravná opatření a navrhne způsoby, jak dosáhnout požadované stejné pracovní příležitosti.
Problémy mohou nahlásit i jednotlivci, kteří podávají stížnosti, pokud se domnívají, že byli diskriminováni. Stížnosti musí být podány do 180 dnů od data údajné diskriminace, ačkoli čas podání lze prodloužit případ od případu.
Výhody pozitivní akce
Zastánci pozitivní akce tvrdí, že diskriminace je stále problémem americké pracovní síly a tvrdí, že různé příležitosti přetrvávají. Kromě toho, že to napravili špatně, někteří tvrdí, že z hlediska ziskovosti je rozmanitost na pracovišti dobrá pro spodní linii společnosti - zejména pokud jde o menšiny ve vedoucích funkcích a pozicích správních rad.
Skupinová mentalita sítí dobrých chlapců nemusí nutně přinést nejčerstvější myšlenky. Příklad: nedávná studie ukazuje, že když dosáhnete kritického množství 30 procent nebo více žen ve správní radě, chování se začne měnit, správa se zlepšuje a diskuse se obohacují. A zatímco občas to vyžaduje vnější síly, aby se vyšplhaly na své návyky typu „najímejte mě“, jakmile pozorují pozitivní důsledky, mají sklon přijímat změny dobrovolně.
Konečně, i když dostupnost vládních smluv se liší podle administrativy a federálních rozpočtových výhledů, tyto účty jsou potenciálně lukrativní neočekávané příležitosti pro podniky, které je získají. V důsledku toho mohou podniky, které dobrovolně dodržují zákon o rovných příležitostech, připravovat půdu pro růžové vyhlídky.
Jaké jsou vnímané nevýhody?
Vzhledem k tomu, že pokyny pro pozitivní akce vyžadují, aby zaměstnaní zaměstnavatelé dodržovali určité harmonogramy přijímání a podpory menšin a žen, může to nutit zaměstnavatele, aby přijímali rozhodnutí o najímání na základě počtu, nikoli celkové kvalifikace uchazečů. Vytváří také zvýšení konkurence pro kvalifikované uchazeče v těchto skupinách.
Mohou také existovat negativní psychologické důsledky, protože politika pozitivního jednání může potenciálně stigmatizovat určité ženy a menšinové zaměstnance, kteří mohou vydržet podezřelé pohledy od spolupracovníků, kteří zpochybňují motivaci pro své najímání.
Co vás zaměstnavatelé nemohou požádat
Z důvodu zákonů o kladných opatřeních a dalších právních předpisů zaměřených na občanská práva a rovné příležitosti nesmí zaměstnavatelé žádat současné ani budoucí zaměstnance o:
1. Jak starý máš?
Zákon o diskriminaci na základě věku z roku 1967 (ADEA) chrání jednotlivce ve věku 40 a více let před diskriminací na pracovišti ve prospěch mladších zaměstnanců. Neexistují žádné federální ochrany na ochranu pracovníků mladších 40 let před diskriminací na základě věku. Zaměstnavatelé se mohou zeptat, zda jste starší 18 let, aby zjistili, zda jste oprávněni vykonávat práci.
2. Jste ženatý?
Otázky týkající se rodinného stavu jsou zakázány. Zaměstnavatelé mohou být v pokušení položit tuto otázku, aby zjistili, zda by váš vztah mohl mít negativní dopad na vaši práci. Například, pokud jste vdaná, pravděpodobněji opustíte společnost, pokud váš manžel dostane práci převedenou do jiného města. I otázka tak zdánlivě nevinná jako „Přejete si, aby byla oslovena jako paní, slečno nebo paní?“ není povoleno.
3. Jste občanem USA?
Občanství a imigrační status nelze použít proti potenciálnímu zaměstnanci během procesu najímání podle Zákona o imigrační reformě a kontrole z roku 1986 (IRCA). Zaměstnavatelé musí počkat, až bude pracovní nabídka prodloužena, a požádat pracovníka, aby vyplnil formulář ověření pracovní způsobilosti (I-9) a předložil dokumentaci prokazující totožnost a pracovní povolení. Je zákonné, aby zaměstnavatel požádal dotazovaného, zda je oprávněn pracovat v USA.
4. Máte nějaké postižení?
Tato otázka se může jevit jako nezbytná k určení, zda uchazeč o zaměstnání může plnit požadované povinnosti, ale je nezákonné se ptát podle zákona Američanů se zdravotním postižením z roku 1990 (ADA). Zaměstnavatelé nemohou nikomu slevu z práce kvůli tělesnému nebo duševnímu postižení.
Zákon ve skutečnosti vyžaduje, aby se přizpůsobily zdravotním postižením, pokud nemohou prokázat, že by to způsobilo značné potíže nebo výdaje. Zaměstnavatelé se vás také nemohou zeptat, zda jste v minulosti měl nějaké nemoci nebo operace.
5. Berete drogy, kouř nebo pití?
Obavy z závislosti na drogách, alkoholu nebo nikotinu jsou platné, protože mohou ovlivnit kvalitu práce zaměstnance a sazby pojistného na zdravotní pojištění společnosti.
Zaměstnavatel by se však mohl ocitnout v právních potížích, pokud nebudou pečlivě o těchto potenciálních problémech klást otázky. Mohou se zeptat, zda jste někdy byli disciplinováni za porušení firemních zásad týkajících se užívání alkoholu a tabákových výrobků.
Mohou se také přímo zeptat, zda používáte nelegální drogy, ale zaměstnavatel se nemůže zeptat na vaše užívání léků na předpis.
6. Jaké náboženství praktikujete?
Dotazy na náboženské přesvědčení jsou citlivou otázkou. Tazatel může být zvědavý z důvodů plánování, jako jsou svátky, které by zaměstnanec mohl potřebovat, nebo pokud bude uchazeč o pracovní víkendy kvůli náboženským povinnostem nedostupný. Je nezákonné úmyslně diskriminovat zaměstnance nebo je obtěžovat na základě jejich náboženského přesvědčení.
Zaměstnavatelé jsou povinni přizpůsobit se náboženskému přesvědčení nebo praktikám zaměstnance, pokud jde o věci, jako je politika oblékání a péče a flexibilní plánování.
7. Jaká je vaše rasa?
Neexistuje situace, kdy by se otázky týkající se rasy nebo barvy pleti zaměstnance měly použít k určení jejich způsobilosti k zaměstnání. Tato ochrana je poskytována podle hlavy VII zákona o občanských právech z roku 1964, která zakazuje diskriminaci v zaměstnání na základě rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví nebo národního původu. Zaměstnavatelé jsou oprávněni požádat zaměstnance, aby dobrovolně odhalil svou rasu pro účely pozitivního jednání.
8. Jste těhotná?
Otázky týkající se rodinného stavu mají většinou vliv na ženy, ale v určitých situacích se mohou týkat i mužů. Zaměstnavatelé mohou mít obavy z toho, že zaměstnanec vezme volno z důvodu těhotenské dovolené nebo nemá během pracovní doby dohody o péči o děti.
Zákon o diskriminaci v těhotenství z roku 1978 (PDA) stanoví, že zaměstnavatel nemůže odmítnout najmout těhotnou ženu z důvodu jejího těhotenství, z důvodu těhotenství nebo z důvodu předsudků spolupracovnic, klientů nebo zákazníků.
Je však v souladu se zákonem, že zaměstnavatelé si mohou uvolnit nervy ohledně dostupnosti nebo angažovanosti zaměstnance na pozici tím, že se zeptají na dlouhodobé profesní cíle nebo schopnost zaměstnance pracovat přesčas a cestovat.
Sečteno a podtrženo
Přestože jsou kladná opatření nadále zdrojem diskuse, AAP jsou realitou pro všechny vládní podniky. Zaměstnavatelé, kteří byli žalováni za diskriminaci, se mohou rozhodnout implementovat AAP jako způsob, jak se aktivně vyhnout budoucím soudním sporům, ale také jako způsob zajištění dlouhodobé životaschopnosti.
