Předpokládejme, že se jeden výrobce sportovních potřeb sloučí s jiným výrobcem sportovních potřeb. Před dohodou o fúzích a akvizicích měla každá společnost své vlastní pracovníky zabývající se výrobou, reklamou, analýzou, účetnictvím a dalšími úkoly. Po dohodě o fúzích a fúzích mohou být někteří zaměstnanci nadbyteční. Z krátkodobého hlediska to znamená, že zaměstnanci obou společností budou možná muset být přemístěni nebo pustit.
Pochopitelně by se zaměstnanci cílové společnosti cítili velmi nervózní. Ti, kdo je najali, pravděpodobně již nebudou dělat kritická pracovní rozhodnutí. Kromě zjevné změny, kdy se pustí nebo pohne, závisí pokračující výkon a loajalita pozůstalých zaměstnanců na účinnosti samotného procesu fúzí a akvizic.
Okamžité dopady na zaměstnance cílové společnosti
Nejistota fúze nebo akvizice signalizuje riziko pro zaměstnance společnosti. Tato nejistota by se mohla projevit nezdravými způsoby, pokud by zaměstnanci s přechodem nesouhlasili. Je rozumné předpokládat, že zaměstnanci, kteří se cítí ohroženi nebo se bojí, se mohou ukázat jako méně efektivní než ti, kteří se cítí bezpečně a spokojeni.
Historicky mají fúze tendenci omezovat ztráty pracovních míst. Většinu z toho lze připsat zbytečným operacím a snahám o zvýšení účinnosti. Mezi nejvíce ohrožené pracovní pozice patří generální ředitel cílové společnosti a další vrcholový management, kterým často nabízíme odstupné a pustí se.
Od cílových zaměstnanců společnosti se také očekává, že pochopí novou firemní kulturu, strukturu řízení a operační systém. Pokud se nové vedení snaží adekvátně komunikovat a pomoci v tomto přechodu, lze očekávat nespokojenost mezi řadami.
Zaměstnanecké výhody pro cílovou společnost
Zaměstnanci cílové společnosti se nemusí obávat o své současné akumulované výhody. Zákon o zabezpečení penzijních příjmů zaměstnanců chrání post-starobní důchody a další dávky. Nabývající firma ví, že během a po dohodě musí chránit loajalitu a ujistit zaměstnance cílové společnosti.
Zacházení s penzijními plány je složitý předmět, který musí nabyvající společnost před uzavřením dohody důkladně zvážit. Často je velmi obtížné převést existující majetek cílových zaměstnanců do nového důchodového systému.
V některých případech dostanou zaměstnanci nově vytvořené účetní jednotky nové akciové opce, jako je plán vlastnictví zaměstnaneckých akcií, nebo jiné výhody jako odměnu a motivaci. To by mohlo sloužit jako forma kompenzace za ukončení předchozích dávek.
Přežívá obtížný čas
Nejtěžší zaměstnanci jsou téměř jistě ti, kteří ztratí práci po fúzi a akvizici. Měli by být předem informováni o možnosti snížení počtu zaměstnanců a měli by mít čas na hledání nových pracovních míst.
Ostatní zaměstnanci by měli předvídat neznámé území. Setkají se s novými spolupracovníky a pravděpodobně budou muset tvrději pracovat, aby dohnali tyto nové současníky. Úroveň této obtížnosti do značné míry závisí na komunikaci mezi pozůstalými zaměstnanci a jejich novým vedením. Ze všech důvodů, proč M&A selže, může být nejhorší komunikace špatná komunikace.
